23.05.2019

Die digitale Transformation und der Fachkräftemangel stellen uns vor Herausforderungen bei der Personalsuche. Wie trifft man systematisch kluge und faire Personalentscheide, wenn man wenig Auswahl hat und die Zukunft nicht kennt?

Wenn wir Leute einstellen oder Teams neu zusammensetzen, schauen wir uns in der Regel den Lebenslauf an und überlegen, ob sie kann, was wir erwarten – ob er das schafft. Wir fällen unseren Entscheid aufgrund vergangener Daten, Belege des Erreichten und schliessen daraus, dass es auch in Zukunft klappen wird. Wir verlassen uns auf die Erfahrung. Und auf unseren persönlichen Eindruck. Das geht in der Vorselektion ganz schnell, weil wir auf vermeintlich bewährte Muster zurückgreifen, die wir Intuition nennen.

Die digitale Transformation und der Fachkräftemangel stellen uns vor die Herausforderung, dass die Zukunft nicht mehr eine lineare Weiterentwicklung der Vergangenheit ist, sondern disruptiver. Die geeigneten Leute werden seltener und anspruchsvoller. Die Erfahrung aus der Vergangenheit kann hinderlich sein, um mit dem unbekannten Neuen zukünftig angemessen umzugehen. Und der persönliche Eindruck ist ein einseitger Ratgeber. Der Mensch findet erwiesenermassen andere besonders sympathisch, die einem Selbst ähnlich sind. Wie trifft man also systematisch kluge und faire Personalentscheide, wenn man wenig Auswahl hat und die Zukunft nicht kennt?

Tipp 1: Bilden Sie Teams, statt Einzelpersonen einzustellen

Fragen Sie sich: Was wird das Team als Ganzes leisten müssen? Wen haben wir schon und welche Talente und Erfahrungen bringen die Bestehenden ein? Wie wollen wir das Team ergänzen, damit es sich in die gewünschte Richtung weiterentwickelt? Welche Eigenschaften und Verhaltensweisen wollen wir im Team verstärken? In welcher Art soll die neue Person das Team anregen und herausfordern?

Die Antworten finden Sie zum Beispiel, indem Sie heute das Team-Feedback vom übernächsten Jahr schreiben und zu jeder Person eine persönliche Würdigung des individuellen Beitrages. Das Best Case-Szenario, natürlich.

Tipp 2: Soft Facts zuerst – erweitern Sie die Entscheidungsgrundlagen

Wissen, Methoden und Fertigkeiten sind lernbar. Das Menschenbild, das Verhalten, der Beitrag zur Stimmung sowie die persönliche Integrität sind es kaum. Deshalb wird es zunehmend wichtig für starke Teams, Mitarbeitende in erster Linie anhand ihrer menschlichen Qualitäten einzustellen und anhand ihrer Kapazität als Führungskraft zu befördern.

Mit Hilfe von typologischen Instrumenten und anderen psychometrischen Profilen können Sie verschiedene Persönlichkeitseigenschaften systematisch erfassen und gezielt für die Organisationsentwicklung nutzen. Entsprechende Werkzeuge helfen früh zu erkennen, wer das Zeugs zur Führungskraft hat und wer durch seine Veranlagung dem Unternehmen Schaden zufügen kann.

Tipp 3: Machen Sie den Unterschied und verlassen Sie Konventionen

Gerade in grossen Unternehmen ist der Konformitätsdruck hoch. Menschen erwarten von Menschen, dass sie möglichst ähnlich denken und handeln wie sie selbst. Unsere Natur will Ähnlichkeit im Umfeld. Das ist viel bequemer.

Darum: Überschreiten Sie bewusst Grenzen, öffnen Sie sich für das überraschend Andere – bei der Formulierung der Stellenanzeige, bei der Gestaltung des Stellenprofils, beim Bewerbungsgespräch, bei den Arbeitsbedingungen, bei Ihren eigenen Erwartungen. Machen Sie es offener und seien Sie besonders. Damit ziehen Sie besondere Menschen an, die besondere Leistungen erbringen.

Tipp 4: Experimentieren Sie und lernen Sie

Geben Sie der Realität eine Chance. Finden Sie heraus, was in Ihrem Unternehmen die besten Ergebnisse erzeugt. Probieren Sie Ideen tatsächlich aus, bevor Sie sie verwerfen. Wir gestalten unsere Zukunft mit unseren Entscheiden. Wenn wir entscheiden, bevor wir ausprobieren, grenzen wir uns zu sehr von unseren eigenen Annahmen ein.

Wer weiss denn schon zum Voraus, welche Formulierung, welches Bild genau die geeignete Person anspricht? Niemand. Arbeiten Sie in Varianten und messen Sie die Ergebnisse. So lernen Sie, was wirklich funktioniert. Und lernen Sie auch von den anderen.

Tipp 5: Wagen Sie etwas – den Mutigen gehört die Welt

Kein Mensch ist perfekt. Kein Mensch passt perfekt. Sie haben ja die Probezeit um herauszufinden, ob das Wagnis Früchte trägt und können Entscheide rückgängig machen. Darum: wagen Sie mal etwas Ungewöhnliches, Mutiges. Es geht nichts über einen hoch motivierten Mitarbeitenden, der weiss, dass Sie für ihn ein Wagnis eingegangen sind und selbst mit ins Risiko gehen. So entsteht Beziehung, Loyalität, Vertrauen – das ist unbezahlbar!

Tipp 6: Pflegen Sie den Kitt, der Menschen zusammenhält

Ein Team funktioniert als Team, weil sich die Menschen zusammengehörig fühlen – und nicht weil es so im Organigramm steht. Das Gefühl entsteht im Alltag, nicht am jährlichen Team-Building-Event. Es sind die kleinen, wiederholten, echten Aufmerksamkeiten, die das Gefühl nähren. Holen Sie sich Menschen in Ihre Teams, die gegenseitig den Kitt pflegen, der sie zusammenhält. Das können Sie nicht alleine leisten.

Die Tools dazu heissen: echtes Interesse für den Menschen, Wohlwollen, Anerkennung, Feedback, Respekt, Humor, ein positives Menschenbild etc. Das bedeutet auch: Lassen Sie Menschen, die lieber alleine gute Leistungen erbringen, alleine arbeiten. Und entgiften Sie Ihre Organisation regelmässig von Menschenfeinden und Trittbrettfahrern, die den Kitt austrocknen lassen und so brüchig machen.

Tipp 7: Unterscheiden Sie früh, dann sind alle in ihrem Element

Es ist teilweise eine Veranlagung: Fachleute sind Fachleute und Führungskräfte sind Führungskräfte. Zwingen Sie keinen hervorragenden Fachmenschen durch Beförderung in eine Führungsrolle, wenn die Kapazität dazu kaum vorhanden ist. Das Ergebnis ist häufig Micromanagement und Überforderung.

Führungskräfte hingegen sind manchmal nicht die besten Fachleute und werden deshalb am Anfang ihrer Karriere leicht übersehen, insbesondere, wenn sie weiblich sind. Man hat den meisten Frauen im Leben abgewöhnt, sich selbst in den Vordergrund zu stellen und etwas für sich einzufordern. Sie können trotzdem hervorragende Führungskräfte sein. Nutzen Sie früh systematische Methoden, die Fachkräfte von den Führungskräften zu unterscheiden, damit alle in ihrem Element sind bei der Arbeit.

Dieser Artikel wurde zuerst bei HR Today publiziert:

www.hrtoday.ch